(Часть 3)
🕒 Сверхурочные сверх 120 часов: что важно знать
Сегодня разберём про то, как можно привлекать сотрудника к сверхурочной работе больше 120 часов в год.
Звучит как сплошной канцелярит, но на деле тут есть чёткие правила, которые защищают и работника, и работодателя.
✔ Главное правило: 120 часов — это базовый лимит
По общему правилу, сверхурочная работа не должна превышать 120 часов за календарный год.
Это жёсткий барьер: дальше — только при особых условиях.
📌В первую очередь – должен быть коллективный договор или отраслевое соглашение, без такого документа действует прежний лимит в 120 часов.
📎Если вы в свое время отказались от участия в отраслевом соглашении, то значит и не сможете превысить 120 часов.
Но вопрос вступления в отраслевое соглашение и отказ от участия – это отдельно обсуждаемая тема.
✔Если такого нет, то превысить 120 часов переработки вы не сможете даже если у вас супер ЛНА.
✔А вот порядок привлечения к сверхурочной работе может быть прописан в вашем ЛНА
Если нужно больше — нужно письменное согласие работника
Да, сверх 120 часов привлекать к переработкам можно, но только если сотрудник сам письменно согласился. И тут важно: одного «я согласен» мало.
Должен быть прописан чёткий порядок в документах компании.
Такой порядок может быть зафиксирован:
• в коллективном договоре;
• в отраслевом или ином соглашении;
• в локальном нормативном акте (например, в Положении о сверхурочной работе).
Без этих документов увеличивать лимит нельзя — даже если работник очень хочет и готов работать.
🩺 А при чём тут медосмотры?
В норме есть важный нюанс: в тех самых документах (коллективном договоре, ЛНА и т. п.) должен быть предусмотрен порядок, по которому работник может пройти медосмотр, диспансеризацию или профилактический осмотр — и сделать это до того, как его начнут привлекать к бОльшим переработкам.
Что это значит на практике:
1. Работодатель организует и обеспечивает этот осмотр в порядке, установленном законодательством об охране здоровья.
2. Только после этого можно оформлять привлечение к сверхурочной работе сверх 120 часов.
Это не просто «галочка ради галочки». Смысл в том, чтобы убедиться: у сотрудника нет противопоказаний к повышенным нагрузкам. Если у человека есть ограничения по здоровью, переработки могут быть опасны — и для него, и для компании (вплоть до ответственности при несчастном случае).
Пример, чтобы стало понятнее
Допустим, на производстве есть особо ценный специалист, и в пиковый сезон ему нужно поработать сверхурочно — больше 120 часов за год. Что делает работодатель:
1. Проверяет, есть ли в компании коллективный договор и ЛНА, где прописан порядок привлечения к таким переработкам.
2. Предлагает сотруднику письменно согласиться на сверхурочную работу сверх лимита.
3. Направляет сотрудника на осмотр и получает заключение о допуске к работе.
4. Только после этого оформляет переработки: приказ, учёт в табеле, оплату по правилам.
⚠️ С какими ошибками вы можете столкнуться:
• Взять только согласие, но не проверить здоровье. Это риск: если у сотрудника выявятся противопоказания, а его всё равно привлекали к переработкам, последствия могут быть серьёзными.
• Не зафиксировать порядок в локальных документах. Без коллективного договора или ЛНА любое привлечение сверх 120 часов может быть признано нарушением.
• Перепутать обычный медосмотр с диспансеризацией. Важно соблюдать именно тот порядок, который предусмотрен законодательством в сфере охраны здоровья.
💡 Зачем это нужно?
Эта норма — про баланс интересов. С одной стороны, бизнесу иногда действительно нужны переработки. С другой — здоровье сотрудника важнее.
Поэтому закон требует не просто «согласие на бумаге», а реальную проверку состояния здоровья и чёткие правила в документах.
Было полезно?
С вас положительные реакции и подписаться на канал
#сверхурочнаяработа
